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關鍵詞： 中小企業；人力資源規劃；人力資源管理體系
Key words： small and medium-sized enterprises；human resources planning；human resource management system
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）36-0164-02
1 目前中小型企業人力資源規劃現狀
中小型企業已經成為了任何一個經濟制度中產業經濟結構的重要組成部分。中小企業以其自身的特點在現代的經濟市場中賴以生存，中小型企業的優勢由以下幾點可以體現：首先，中小型企業可以運用其靈活的經營方式實現產業的經營。其次，中小型企業能夠在市場中使用低廉的組織成本開展生產經營、中小型企業還能夠利用便捷的資源來源方式及轉移方式，使其適應現在市場中千變萬化的經濟發展。
但就目前中國國內的中小型企業來看，大多依靠一個人的資金或與其親屬合資，或者同一些有著相同發展方向的同伴組合而成，正因為這樣，決定了中小型企業多數采取以個人為中心，以親戚朋友為主要的家族朋友式的管理方法。這樣的管理方法有可能會導致這些家族朋友式的中小型企業產業無法快速升級。
實際中，中小企業的發展也面臨著各種各樣的問題，其中最重要的因素就是人力資源管理上的諸多弊端。在企業的不斷發展中，停留在新員工招聘、考勤、福利辦理等事務性工作上，談不上人力資源管理；薪酬激勵作用弱，缺乏合適的激勵手段；崗位職責模糊，大多數員工是以老板為中心，組織層級、職能劃分就變得混亂，工作中易互相推諉；員工職業發展也缺乏規劃，用人機制缺乏系統性；缺乏科學的崗位分析及人力資源需求分析。
如何使這些企業產業得到創新，企業通過何種手段才能夠產業創新呢，其實重點就是對于研發投入的比重有多少，對于目前大多數國內的中小企業中，人員結構中研發人數所占比例并不多，有些甚至于少于10個人的研發團隊的企業更占多數。產業如何能夠快速升級？
2 崗位的配備問題
對于崗位的配備問題首先要考慮的是公司的生存及盈利點在哪里，華為作為國內發展迅速的民營企業代表，作為高技術，高風險的電信行業，華為一直奉行著兩頭大，中間小的啞鈴原理，在公司的崗位配備問題上，作為公司的技術核心研發部門及公司的市場推廣核心銷售部門，成為公司在崗位配備上的重點，而在啞鈴的中央部分，則是承接產出與輸出的管理部門。在崗位的設立安排上，華為看重的是公司的產出研發部門，通過對于公司研發的投入增大，從而推動創新及產業的發展。而公司的輸出銷售部門則成為了公司賴以發展的橋梁。
對于中小型企業而言，這無疑是一個很好的例子，在企業發展初期，對于崗位的配備和設置，要以公司的發展基礎和橋梁為重點，即使公司發展到了一定的規模，需要擴大經營，對于公司而言，重點仍然要以公司的發展基礎和輸出橋梁為主。而這些并不是說明管理及職能層面的崗位不重要，而是要在適當的時機安排適當的人員。
3 人員的設定
對于中小企業，人員的設定問題已成為企業發展的困難問題了，正是因為中國的計劃及市場經濟發展特點，而使國內的很多中小型企業多數依靠一個人的資金投入或者家族及朋友組合形成的，由此決定了這些家族式企業基本上都是采取的個人為核心的管理模式，因此在中國乃至世界市場上，有很多的中小型企業采用家族式管理方式進行開展。家族是以血統為基礎從而形成的社會組織，而家族也是能夠發揮最大效用的組織，家族企業的優勢在于其能夠在一定的市場環境中更好地整合資源、提高資源配置效率。而在市場及經濟發展迅速的今天，對于多數的高新企業而言，家族式管理模式是否適用呢？一方面家族式企業由于其產品技術含量低的特點，員工素質較低；另一方面員工過去缺少學習機會，形成認識落后，行為低效的惡性循環。這種家長式集權化模式從而降低了決策的科學有效性。這些企業常常會過于相信自己的直覺判斷，于是管理方法就會以自己的直覺和經驗居多，而不愿聽取或采納創新的意見。因此，國內的中小型企業若得以發展，在人員的設定中不能僅僅依靠家族成員，更應該善用其人，根據員工特性，合理進行人員設定。
4 人員的招聘
隨著企業的逐步發展，業務的開展擴大，必然會需要更多符合企業要求的高素質高技術的員工加入，對于中小型企業，如果要做好招聘工作需要對以下幾個方面進行優化改善：
4.1 招聘的準備工作。首先企業管理者需要從心理和思想上對招聘工作加以重視，不要報以人才好找的想法，首先做好招聘計劃，制定完善準確的職位說明書，細致的做好招聘的各方面預算等等，其次是需要組成科學的招聘小組，一般由人力資源部及需求方同時開展，從而通過這些計劃系統的開展招聘工作。
4.2 招聘的組織工作。組織工作是非常重要及繁瑣的，其中包括招聘信息的途徑選擇，投入簡歷中的篩選工作，面試名單的確定工作，面試題目的準備工作，面試過程的跟進工作，以及復試的開展工作及最終決定錄用等等一系列進行組織及協調。通過全面的組織工作來確保能夠順利完成招聘任務。
4.3 招聘的總結工作。總結工作是必不可少的，對于招聘方式，招聘信息的效果進行總結，有利于在后期的其他招聘工作的開展中改進。對新入職員工的考核跟進可以根據實際情況測量出合格員工的比率，有利于對于招聘標準的設定進行優化。對后期工作的開展奠定了實戰基礎。
5 人員的流動
究竟什么樣的原因導致了中小型企業的人員流動如此頻繁呢？首先是很多員工對企業支付給自己的薪酬待遇相當的不滿。尤其當中小型企業管理者所給予的待遇較低或者相對同行業水平較低的時候，多數員工會選擇離開。其次，中小型企業的運營是否規范，也成為大多數員工離開這些企業的原因之一。
我認為，要想真正的留住員工首先需要在企業內部建立正確的用人理念，其實就是四個字，“以人為本”，中小型企業的管理者應該認識到，人是企業的核心資源，只有當員工能夠理解企業理念，能夠和企業融入一體時，這些員工才能夠甘愿為企業付出自己的智慧，并于同時，企業也應該給予這些員工回饋。其次最重要的是還需要在企業內部建立一套相對科學的人力資源管理方法。尤其重要的是對于員工關系的處理，因為只有在良好和諧的員工關系之下，才能夠保證員工在企業內部能夠進行有效的交流和溝通，這樣才能保證出現的任何問題都得到妥善的解決。
人力資源規劃說到底其實就是企業在建立戰略型人力資源管理體系，企業通過對市場上以及自身特點進行人力資源的分析，由此來確定在人力資源工作中的有效策略。國內的中小型企業的發展務必要在人的作用里的促進下進行，因此，人力資源也就成為了現代企業的核心，怎樣有效的改善中小型企業的發展難題，從人員的善流，善用，發揮起最大的功效為前提這些步驟開始，必然會得到良好的發展。
參考文獻：
電力企業的發展越來越受重視，競爭也越來越激烈，該如何通過制定規劃保證人力資源符合企業的發展需要，使企業的生產經營能力不斷加強，來滿足市場的需要，讓自身立于不敗之地，是每個企業管理層都關注的題。
一、電力企業人力資源規劃在企業發展中重要性
1.人力資源規劃為企業提供戰略性的企業規劃
企業的人力資源規劃是對企業未來組織任務和環境進行科學的預測，通過合理的安排企業人才，使企業的發展實現科學化、效益化以及高效化。通過滿足企業員工的需求，以及結合企業的未來發展趨勢，采取科學嚴謹的發展策略，對人才進行有效的管理和規劃，所以說企業的人力資源規劃對企業的整體發展具有指導性意義。
2.人力資源規劃促進企業的合理性發展
企業的人力資源規劃是隨企業的根本屬性和經濟社會的本質而建立起來的，對企業的發展具有長遠性的指導作用，而且還具有靈活性?？茖W的人力資源規劃是對組織的發展戰略以及目標計劃進行合理的制定，在人才的后盾支持下，實現電力企業的整體規劃。人力資源規劃從根本上決定了企業在招聘人才和培育人才的目的和要求，對人才的分配和規劃拒用一定的指導性，在執行方面的靈活性是企業人力資源管理不同于其他資源管理的一般性特征，在人力資源管理規劃的各個階段，都需要進行合理的預測分析，及時應對變化。
3.企業人力資源規劃的可靠性決定企業的競爭力
在電力企業資源規劃管理中，人才對企業的忠誠度和奉獻精神是企業是否具有核心競爭力的決定性因素。所以在制定企業的人力資源規劃過程中，結合企業自身發展提高企業人力資源的功能發揮。首先，有效預測企業員工的供求差異。在企業組織管理中，組織個體的生存和發展需要建立在一定合理的發展環境中，而人力資源規劃是對當前組織的合理性規劃，在組織模式一定的情況下對人力資源的數量和質量進行合理的安排，采用創新性的措施提高人力資源的綜合效用，有效的預測企業員工的供需變化，在掌握一定的規律前提下，實現企業人力資源規劃的萬無一失，保障企業凝聚力的迅速形成。其次，人力資源管理還是企業措施的有效依據。在電力企業管理中企業決策要根據電力企業的性質和發展情況，在市場經濟環境可以接受的范圍內實現有效的舉措創新，而人力資源規劃從―定程度上也反映了電力起的發展和需要?？茖W的人力資源規劃，使企業的內部結構一目了然讓電力企業管理者可以清楚的根據不同的崗位安排不同人才，從而有利于企業做出合理的決策。
二、電力企業人力資源規劃的有效措施
1.改革人才招聘方法
在招聘員工時，根據不同的工作崗位制定明確的崗位標準，比如對電力企業維修人員和電力企業管理人員就要根據他們的崗位需要確定相應的標準，為今后的崗位任用和培訓奠定良好的基礎。人力資源管理部門要根據電力企業本身的發展需要，排除外界干擾，拓寬企業的招聘渠道，在市場中吸取優秀人才為企業所用，招聘那些符合電力企業工作需要的人才進入企業?？梢酝ㄟ^改革畢業生招聘方法，采取定向招聘，嚴格根據電力企業的實際需要對人才進行合理招聘。
2.建立健全崗位結構
電力企業當下的目標是要對人才結構進行調整，所以必須強化人力資源規劃，做到崗位結構優化平衡，根據企業需要隨時對崗位人才進行人事調動，使員工的發展與企業的發展有機統一，做到重要崗位技術型人才占據主要地位，優化員工年齡結構在崗位中的比例。同時不斷培養和引進創新人才，來滿足發展中的企業需求，嚴格實行崗位競爭淘汰制，激發員工的工作積極性，大力培養人才，發現人才，為企業的規范化和效益做努力。同時建立崗位競聘和行政手段調配相結合，讓更多的人參與到崗位競聘中，鼓勵員工通過從事不同崗位，從而優化地理企業人才結構合理配置的目的。
3.建立完善的績效考核制度
一個企業要想充滿活力、組織興旺，就需要不斷的接納和吸收新員工。那么，怎樣才能讓新員工盡快的融入于組中，讓新員工的個人奮斗目標和組織發展目標協調一致，充分的激發員工的潛在能力，是人力資源管理的一大課題。解決這一課題的方案之一就是，科學的指引員工做好自己的職業生涯規劃，并且創造出讓員工能夠用自身的努力實現的職業規劃目標，讓自己的自身價值得到體現。
一、正確的對員工職業生涯規劃進行引導
當今世界中的各種競爭，歸根到底就是人才競爭，國家之間如此，組織之間如此，企業之間同樣也是如此。在競爭日益激烈的環境中，一個企業要想取得勝利，不僅是靠技術和資本，最重要是靠人才。資本可通過融資的方式獲得，技術可以從多方引進，上述資源全部可以通過外部力量得到，一個先進企業的成功方式和吸引人的模式都是可通過研究學習、復制或模仿的，僅有人才資源是無法復制的，是企業取勝的重要法寶。所以，以人為本的做好人才的引進、開發、培訓、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經成為企業的必然選擇，職業生涯規劃在這個企業和員工身上發揮的作用也逐漸顯示出來。職業生涯規劃是在對一個人職業生涯的主觀和客觀條件進行分析、測定、總結研究的基礎之上，對個人的愛好、特長、興趣、經歷、能力以及不足等每一個方面進行全面的分析和權衡，結合時代特征，并根據個人職業傾向，準確的確立最佳職業奮斗目標，然后為了達成這一目標作出有效的安排。站在企業的角度來看，職業生涯規劃能幫助企業更加全面的對員工的能力、發展目標、計劃、價值觀方面進行了解，企業根據這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發揮，為企業增添效益。與此同時，這些做法可提升員工對企業的忠誠度和滿意度，讓員工隊伍更加穩定。從員工的角度來講，職業生涯規劃即員工自己所要從事的職業和在職業生涯中想要達到的高度對此所作出的規劃，為了實現這一目標從而不斷的提升能力、積累知識。因大多數高校在校生對職業生涯指導方面認識不充足，要么就是形式主義，最后導致自己再就業方向上面無所適從。剛走出校門的學生，多數對工作十分好奇，因為受到自我認知能力、企業了解程度、社會閱歷等一系列的限制條件，就沒法主動、客觀的設計自己的職業生涯目標，致使在求職中出現僥幸心理和盲目心理，一部分員工單純從愛好和個人興趣出發，對待工作抱有幻想的心理。抱著試試看的態度對待工作，工作一段時期就會感覺到厭倦，迅速進入倦怠狀態，一部分人因無法順利完成角色轉變，沒找準自己的定位從而選擇離職。所以，在企業中人力資源部門有必要指導新員工的職業生涯規劃，指引員工科學合理的制定出自己的職業生涯，最好能讓員工的職業生涯和企業的長遠規劃發展互相一致，激勵員工通過努力奮斗實現個人目標，讓員工價值得到體現，最終讓員工與企業達成和協調發展的局面。
二、職業生涯規劃的導向作用
(一)能夠引導新員工盡快的完成角色轉換
從社會角度來講，社會角色指的是與人們某種社會地位及身份相協調的一套權利的行為模式與規范方針，它是對具有特定身份的人的期望。在學校期間學生扮演的是學生的角色，大學畢業后走進企業轉變成員工的角色，對于那些剛走出校門的新員工來說，要在短時內完成學生到員工的角色轉換是一件非常具有挑戰性的事情。在新環境中，他們需要面對和以前截然不同的組織，需要對新環境盡快適應，需要對自己的角色進行重新的確立，并找準角色定位。新員工如果長期無法完成角色轉換，極易導致員工流失。因此，企業對新員工職業生涯的合理指引是十分有必要的，讓他們能夠盡快的對新環境適應，早日完成學生至員工的角色轉換。
(二)引導員工確立自己的職業目標
引進人才的目的，是為發揮人才的潛能，從而為企業創造出價值，要想用好人才，首先需要幫助員工對自己的知識結構進行分析，了解每一個崗位對任職能力的要求，引導員工從自身的愛好和優點選擇恰當的崗位，從而達到用好人才、選好人才的目標。
(三)幫助員工樹立準確的人生目標和價值觀
在如今社會經濟迅速增長，思想管理也發生急劇的變化，人們在追求方面也發生變化。在人力資源市場上，比重較大的已成為“80后”，目前“90后”也在逐漸進入社會，在招聘新員工時，“80后”和“90后”占據大部分，這些人是在長輩的呵護和嬌慣下成長的一代，在他們身上體現出“多元化”的重要特點，包括價值觀、人生觀、世界觀、生活管理、婚姻觀念、文化管理等各種觀念都表現出多元化。他們渴望成功、對新鮮事物接受快、應變能力強、可塑性也非常強，但是他們也表現出一系列的缺點，如他們遇到困難時容易選擇逃避，不喜歡說教，容易受到社會不良風氣影響，對別人對自己的評價毫不在乎，不喜歡談資論輩。因此，企業幫助員工樹立準確的人生目標和價值觀，讓員工在人生漫長的道路上少走彎路。
(四)更好的做到人盡其才
引進人才、用好人才、培養人才、留住人才，這些是企業的用人原則。用好人在其中顯得尤為重要。所以，在安排員工工作崗位的過程中，人力資源部超前的、主動地和員工進行行之有效的交流，根據員工的情況和企業愿景引導員工制定最適合自己的職業生涯，幫助員工任職在合適的崗位。
(五)建立以人為本的激勵制度
以人為本的管理即人是管理中的做基本要素，人與環境有一種交互的作用。營造出良好的環境，促進人和企業的向前發展，個人目標和企業目標都是可以相互協調的，讓企業成為學習型的組織，在員工在實現目標的過程中，讓企業對員工更加了解，促使企業目標更能體現出員工的目標和員工的利益。以人為本的管理必須要以人的全面發展作為核心，人獲得全面發展是企業和社會獲得發展的前提條件。根據馬斯洛的需求層次理論，最高層次的需要就是自我實現，因此引導員工做出正確并適合長久發展的職業生涯規劃，為員工提供充分展示的發展平臺，這些才是對員工最有效的激勵。因此，企業根據員工的不同性格、學歷、專業幫助其建立職業生涯規劃，讓員工在企業中找準自己的位置，將本職工作做好，在自己不斷的提升進步中，感受到成功的喜悅，用堅定的信心和企業共同向前成長。
三、人力資源管理者的素質要求
一、國有企業在人力資源規劃實施方面的問題
國有企業在人力資源規劃實施方面往往出現很多問題，導致人力資源規劃不能有效的服務于企業戰略，主要表現在以下幾個方面：
（一）人力資源規劃沒有得到重視。企業人力資源規劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個規劃的制定和實施控制體系，在執行中僅僅滿足于企業短期員工需求計劃的招聘與錄用，整個企業人力資源工作的統籌考慮不足，因而導致企業人員配置不合理，員工技能結構出現斷層等諸多問題。
（二）人力資源規劃流于形式，不夠務實。人力資源規劃流于形式，只在滿足企業的文件建設或匯報材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實到實處，其規劃實用性值得商榷。
（三）人力資源規劃不具備系統性。人力資源規劃只體現崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、培訓與開發、員工發展管理、能力評估等方面沒有得到體現和整合，與企業工作分析和崗位說明書的聯系不夠緊密，不能真正發揮規劃的作用。
（四）人力資源規劃缺乏執行力。人力資源規劃制定后，相關的人力資源管理計劃，人力資源開發計劃和人力資源規劃的實施與控制得不到貫徹，執行力不夠，導致人力資源管理工作滯后，企業人員冗余，團隊缺乏活力，人才流失嚴重，人員結構缺乏科學配置等問題。
人力資源規劃好壞與否，關鍵在于人力資源規劃的制定和落實，整個人力資源規劃應在結合企業發展戰略的基礎上，經過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關的政策和實施計劃以指導規劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規劃制定后，企業要對人力資源規劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應企業的發展。而在人力資源規劃確定后，人力資源規劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規劃的實施就是人力資源規劃制定后到人力資源規劃完成之間的過程，包括人力資源規劃中的計劃實施、控制和修訂等。實施工作有效與否，直接影響了人力資源規劃的進程。
（一）明確職責。人力資源規劃戰略管理的主要責任者是企業高層管理者，其職責主要是制定和貫徹人力資源規劃的宗旨、目標、戰略和對策；而中層管理者則負責制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負責執行計劃方案，實現人力資源規劃。因此，要做好人力資源規劃必須得到企業高層領導的支持和貫徹，并且明確其職責，才能有效的推動企業人力資源規劃的實施。
（二）目標分解。計劃沒有了執行，一個優秀的人力資源規劃書變得一文不值，人力資源規劃確定后，應制定相應的實施計劃和控制標準，并對其進行分解，并將分解目標轉達落實到位，讓企業各部門、員工都能明確自身在整個規劃中的地位、任務和職責，使企業和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結構（包括組織設計、人員有效配置等）以及工作任務。同時制定出相應的工作要求，確定相關的政策。
（三）構建人力資源規劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規劃的實施，是整個規劃實施控制和評價工作業績的具體標準，也是人力資源規劃實施的依據，總體服務于人力資源發展戰略。計劃可以制作成網絡進度圖控制規劃實施進度，編制具體實施計劃，協助和督促相關部門實施。
（四）人力資源規劃的控制。人力資源規劃的控制，要隨著企業發展變化適時調整，動態管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業內外環境的變化，適時跟進和調整人力資源規劃；2、對規劃實施進行評價，比較其實施的進度和結果與計劃的差距；3、解決人力資源規劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。
二、企業人力資源規劃控制
企業人力資源規劃控制主要包括以下6個步驟：
第一，明確目標：這里所說的控制目標和人力資源規劃的發展目標是一致的，在目標分解下達后，其分解目標作為人力資源規劃實施計劃的子目標，其功能都是服務于企業的總體發展目標。
第二，制定標準：通過定量和定性指標的確定，形成人力資源該規劃控制的評價標準，其評價具有可行性和可操作性，內容各部門具有統一性，整個規劃時間上應基本穩定，并與企業資源性匹配。
第三，建立控制系統：構建控制體統，及時反饋實施計劃的結果，指導和監督其實施情況，起到一個指導和糾偏的作用。
第四，評估工作業績：通過結果與標準的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規劃實施中的癥結所在，為下一步提出具體措施做好準備。
第五，采取調整措施：根據評價結果，糾正偏差，包括責令相關部門改正或改進工作方法提高效率；跳幀故事是計劃，提高配置效益；調整人力資源規劃等，其目的都是為了人力資源規劃實施達成目標，滿足企業發展戰略要求。
第六，規劃的修訂：人力資源規劃的修訂是人力資源規劃過程中的一個環節，只有實施結果與控制目標存在偏差的時候，才會有修訂的可能。
關鍵詞：
企業；人力資源；戰略層面；人力資源規劃
2l世紀是知識經濟快速發展的新世紀，現代企業的人力資源管理可以促進企業經濟快速發展，是企業實現戰略目標的重要保證。在信息技術不斷發展的時代，隨著我國改革開放的逐步深入，企業要不斷提高企業人力資源的利用效率，企業人力資源規劃要進行全面分析，保證企業的人力資源規劃能符合企業的實際需要，必做好企業的戰略發展目標，做好企業人力資源需求分析和規劃。因此，在對企業人力資源進行規劃的過程中，首先要實現企業人力資源需求的動態平衡，合理制定激勵機制，吸引人才，合理配置企業的人力資源，提高企業的生產效率，從而促進企業發展。
一、企業人力資源規劃存在的問題
在市場經濟快速發展的今天，人力資源管理對提高企業的市場競爭力具有極其重要的作用，只有將其作為企業發展戰略的重要部分，才能處于不敗之地。傳統的人力資源規劃是為適應企業戰略規劃而存在的，企業人為地將公司戰略和人力資源規劃的聯系割裂開來，不能調查組織人員的全面情況以作為戰略決策依據，使人力資源配置不能有效存在。人力資源規劃有效性的關鍵在于有效整合人力資源規劃和生產經營規劃，當前很多企業對人力資源規劃的重視程度不夠，主要源于以下幾種滯后的做法。第一，雖然很多企業以“人力資源部”取代了“人勞處”，但仍是一些閑散人員的安置部門，很多企業沒有HR管理人員，缺少專業人才，管理人員沒有夯實的專業知識和專業技能，無法對企業發展進行系統的人力資源規劃。第二，企業的組織高層管理人員并不會預知企業未來的高素質員工所需，在越來越激烈的市場競爭中就無法實現企業的戰略目標，并且獲得優勢地位，企業未來的發展需要各類專業高素質人才的共同努力。第三，很多公司在開發人力資源規劃時，不是一個人力資源規劃，人力資源規劃者很重視短期替代品的需求，沒有把人力資源規劃和企業戰略整合。管理者由于缺乏戰略整合完全丟失了做好人力資源規劃的目的，對人員數量和質量的要求就會放松，結果造成沒有充足時間去尋找合適的人員。第四，很多企業在完成人力資源規劃的過程中，難以靈活運用科學的分析方法，缺乏對理論模型的理解，也忽視了企業戰略對人力資源的影響，導致規劃無效。中國的入世和經濟與全球的融合使得中國企業人力資源管理者的素質不斷提高，企業的決策者在組織制定自身發展戰略時，也要思考人才戰略。但大多數企業難以獨立完成人力資源規劃方案，使人力資源規劃成為空談。
二、人力資源規劃設計的原則
企業都具備一定的經濟實力，甚至有的企業有核心產業和技術優勢，制定人力資源規劃往往對整個企業的發展起主導引領作用，所以需根據企業的戰略發展，制定統一的人力資源管理規劃，獲取企業發展的戰略協同效應。一般來說，企業在制定人力資源規劃時要遵循以下原則。
1.整體性原則。企業在制定人力資源規劃時，要發揮企業的核心作用，有效整合自身企業的人力資源，使企業能在戰略上整體統一，制定人力資源規劃時要使人力資源規劃服從于整個企業的發展，從企業整體經營戰略出發，將公司內眾多的人力資源整合成有機整體，充分發揮能力之和的優勢。
2.科學性原則。企業在制定人力資源規劃時堅持科學有效的原則，該原則要求企業在制定人力資源規劃必須尊重企業的現實情況與客觀規律，利用科學的管理方法，在人力資源需求和供給上進行科學分析，制定出科學的人力資源規劃。從戰略分析到需求供給預測，科學性原則貫穿于整個過程中，需要科學把握規劃重點，統籌兼顧，準確掌握人力資源發展規律中的重點，對人力資源進行全面規劃。
3.持續性原則。給予企業戰略管理層面的人力資源管理是為了保持公司的生命力可持續增長，并且能在日益激烈的市場競爭中越來越壯大，因此在制定人力資源規劃時，不管是從時間上，還是從規劃的實施上，都要具有持續性，持續實施企業的人力資源規劃，保持生命力的可持續增長。
4.實用性原則。規劃方案的實施，要體現實用性原則，發揮規劃方案的積極作用，實現企業人力資源規劃的戰略目標，由人力資源部門牽頭，全體人員共同參與，協調公司內部各單位，形成合力，為企業經營發展服務。因此，要兼顧實施過程控制，制定的人力資源規劃必須具有操作性、針對性，能滿足公司對人力資源管理的需要，在企業發展戰略目標一步步實現的過程中，達成企業發展目標。
作者：范麗娟 單位：徐州財經高等職業技術學校
參考文獻
隨著科學技術的迅猛發展，到了21世紀經濟的發展使得企業面臨的競爭越來越激烈，致使企業的生存空間越來越小，如果想要保持長久的競爭力就需要多方面的運籌，而其中人才的競爭則是非常重要的一環，這就要求企業要做好人力資源的規劃。
1 人力資源的概念及意義
著名管理學家彼得?德魯克（Peter?F?Druker）一生有許多關于管理學的著作，他的理論思想為現代管理學開創了一條嶄新的道路，因此他也被稱為“現代管理學之父”，而1954年在其《管理的實踐》一書中首次提出了“人力資源”的概念，他認為和企業的其他資源相比人具有特殊性，真正的資源就是人力資源。人力資源有協調能力、合作能力，判斷力、想象力等，而這些恰恰是企業其他資源所無法比擬的。在此之后隨著時代的進步，人力資源這一概念又被賦予了新的含義，有了新的研究成果，人們也越來越重視人力資源規劃在企業發展方面所起到的作用。
人力資源已成為企業發展的戰略資源。一方面知識的傳遞和信息的流通，其中都是人作為載體在起作用；另一方面人力資源具有能動性，即它在企業管理中位于中心地位，并主導著企業發展的方向，它使用和控制著企業其他的資源，使其他資源能得到有效合理的利用，同時它還能發揮人的主觀能動性，創新性?？偠灾肆Y源是企業發展不可或缺的動力，提高和保持企業人力資源的水平和質量已成為現代企業經營與發展的首要目標。
合理有效的人力資源規劃已經成為企業發展和成功的關鍵，由于企業所處的環境是個動態不斷變化的狀態，在制定和實施人力資源規劃的過程中，要充分考慮企業自身及社會環境的情況，運用科學的方法對人力資源進行預測和分析，從而能切實的滿足企業對于人才的需求。實際上人力資源規劃也可以看成是人才的規劃，因為它包含了對人員的招聘、培訓、管理、組織等人力資源最基本的各項職能。
2 企業人力資源規劃存在的問題
人力資源的規劃不僅關系到指明企業未來發展的道路方向，而且還支撐著企業最終目標的實現。因此，將人力資源規劃做細，做精，做好，對任何企業來說都是放在首位的事項，然而很多企業在發展戰略的制定以及人力資源的規劃過程中，往往會忽視一些情況，經常會有下面幾個問題出現：
2.1 人力資源投入資金不足以及培訓機制不完善 我國許多企業管理者沒有真正意識到人力資源規劃對于一個企業未來發展的重要意義，對于人力資源的不重視，使得企業在做資金預算的時候，用于人力資源上的經費很少，以至于人員招聘，人員培訓上就沒有投入。而且培訓機制的不夠健全，例如：沒有詳細完整的培訓計劃，沒有專業的培訓規劃人員，設置的課程跟不上時代的發展或者不適合培訓人員，培訓只是為了應付差事，沒有監督、考核等管理措施。
2.2 忽視了人力資源規劃的作用 我國許多企業在制定發展戰略和設置企業目標時，都忽略了人力資源規劃的作用，人力資源規劃是企業快速發展的一個必不可少的有機組成，同時也明確了企業未來一段時間的發展目標。
正由于企業忽視了人力資源規劃的作用，導致企業不知道未來的發展究竟需要配備什么樣的人員。特別是那些處于快速發展階段的企業，它們在不斷擴大自己的業務范圍，涉及到五花八門的產品，而為了更好的為企業服務就需要大量優秀的管理、技術、服務、銷售等方面的人才，這些都是前期人力資源規劃發揮作用的時刻。由于沒有重視人力資源規劃，所以大部分企業在人力資源管理方面只能是走一步，看一步。由于企業戰略不清晰，目標不明確，致使人力資源規劃缺乏目的性和統籌性。
2.3 缺少人力資源規劃的專業人員 雖然有的企業設置了專管人力資源的部門，但在實行人力資源規劃的效能時，還是會存在這樣或那樣的問題，主要表現在以下幾個方面：第一，具備人力資源規劃知識的人不多，整體素質偏中下，對人力資源管理一知半解；第二，執行力欠缺，往往憑感覺或者以往的經驗辦事，不符合科學，不利于企業的發展；第三，沒有完備的人員培訓計劃。
人力資源規劃是一項非常重要的工作，對于學習能力，個人素養等能力具有很高的要求。這些能力都是在不斷工作實踐中磨練出來的，光有理論是遠遠不夠的，需要理論聯系實踐。優秀的人力資源管理人員不僅要有完善的理論知識與實踐經驗，還要有一顆責任心和認真負責的工作態度。
3 做好人力資源規劃應采取的對策
3.1 認清企業自身現狀，明確發展目標 認清企業自身現狀，這是將人力資源規劃做好邁出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企業的人力資源工作人員在沒有摸清企業對人力資源投入多少資金的情況下，就著手進行人力資源規劃，可以預見規劃出來的結果不可能獲得成功，不是預測不準，就是造成資源的浪費。因此，認清自身狀況很是必要，這就要求企業要根據實際情況，來考察自身的資金流動情況，根據發展的需要來決定向人力資源投入多少資金，以期作出什么樣的效果。
之后，企業的人力資源規劃部門就要確定好未來的發展戰略以及每個時期的發展目標，明確為了實現各階段目標而制定的人力資源戰略。人力資源規劃部門也應該細化完成發展戰略的時間表以及其與發展目標之間的依存關系。從而可以保證人力資源規劃的實施能夠真正的為企業發展起到推動的作用，避免了做無用功和資源的浪費。
3.2 深入了解人力資源規劃的理念 加強企業對人力資源規劃的認識，不要將其邊緣化，更不能認為人力資源規劃可有可無。實際上人力資源規劃關系到企業的人才戰略，現今社會的競爭其實就是人才的競爭，誰能獲得優秀的員工，對企業的發展事半功倍。而企業需要什么樣的人才，正是人力資源規劃所要解決的問題，制定科學的人力資源規劃，可以合理的利用資源，降低成本，提高工作效率，增加企業收益。人力資源規劃，關系到企業的發展與壯大，企業的管理者一定要在這一方面多下精力。
3.3 培養專業的人力資源規劃人才，完善規劃隊伍 目前，大部分企業人力資源規劃方面人員的來源渠道還是很窄，許多都是從別的部門借調過來，屬于半路出家。他們有一定的工作經驗，但對于人力資源規劃最新的內容，實施的手段，采用的方法等方面還缺乏全面的了解，只是根據經驗和感覺來行事。因此培養專業的人才刻不容緩，這關系到企業良好有序的發展，而完善人力資源規劃的隊伍有兩種途徑：一是，有目的的吸收那些學習人力資源專業的應屆畢業生進入企業；二是，加強對從事人力資源規劃的人員進行培訓，制定系統性的培訓計劃，增強培訓的實用性和針對性，并加大培訓資金的投入，培養出合格的人力資源人才，也可以將這部分人員放到大企業的人力資源部門進行學習，通過實地的考察和借鑒，為企業的人力資源規劃奠定堅實的基礎。同時也要加強企業員工的職業素養，這也能促進員工對人力資源規劃的認同與配合。
3.4 適應不斷變化的環境 任何企業的生存發展都離不開環境，這個環境既包括外部環境，也包含內部環境，而環境處于一個動態的變化過程，具有復雜性和多樣性，為了避免不斷變化的環境對企業人力資源造成不良的影響，我們應該積極探索人力資源規劃發展的新思路，創建動態有序、靈活多變的創新模式，緊跟時代的腳步，吸收創新型人才來壯大企業的隊伍，為企業的良好發展鋪平道路。
4 結語
人力資源規劃在現代企業的經營管理中的作用是日益凸顯，它將企業的發展戰略同人力資源有機的結合起來，不僅為企業的發展指明了目標，而且對企業需要的人才作出了統籌規劃，使得企業發展有著明確的方向。
參考文獻：
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[3]謝柯凌.我國人力資源管理發展趨勢及對策思考[J].人力資源開發，2007（1）.
關鍵詞 企業 人力資源規劃 實施
隨著市場競爭日趨激烈，人力資源作為企業最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規劃作為企業人力資源管理的首要環節，是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據，具有先導性和戰略性。也是企業實現人力資源的供需平衡和優化配置，實施企業總體發展戰略目標的重要工作.
一、人力資源規劃的含義與作用
（一）人力資源規劃的含義
人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業和個人獲得長遠利益。
（二）人力資源規劃的重要作用
企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
二、企業人力資源規劃現狀及問題分析
目前我國企業的人力資源管理總體水平還不高，企業很難預測潛在的人員過?；虿蛔?，無法保證企業擁有合理的人員結構。我們在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些問題都導致人力資源規劃不能有效的服務于企業戰略，主要表現在以下幾方面：
（一）對人力資源規劃的認識不全面，使得人力資源規劃沒有得到重視
目前很多企業把人力資源規劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門的人才、培訓需求的調查和匯總。還有一些管理者認為 “老總還在拍腦袋定戰略，我又怎么搞得出規劃”、“人力資源規劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快”等。正是這種主觀認識上的不全面，導致企業人力資源規劃沒有得到足夠的重視，最終導致企業人力資源規劃的缺失。
（二）人力資源規劃缺乏科學性指導，不具備系統性
企業人力資源規劃過程中缺乏科學的指導與借鑒，使得人力資源規劃的技術應用容易出現偏差，主要體現在：一是不顧企業實際情況照搬人力資源規劃方法與技術，致使企業人力資源規劃缺乏適用的環境，脫離實際；二是不清楚企業發展戰略，盲目進行人力資源規劃，缺少基本人力資源規劃的技術方法指導，導致人力資源規劃不具有可操作性。三是人力資源規劃只體現崗位人員的需求，與企業工作分析和崗位說明書的聯系不夠緊密，不能系統性的真正發揮作用。
（三）人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整
隨著市場發展變化，企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業所需的人才不能及時供應。
（四）人力資源規劃流于形式，不夠務實、缺乏執行力
很多企業存在人力資源規劃制定后，相關的人力資源管理計劃，人力資源開發計劃和人力資源規劃的實施與控制得不到貫徹，執行力不夠，導致人力資源管理工作滯后，規劃的預期目標難以實現。
（五）缺乏人力資源管理的專門人才
人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠，缺乏系統的人力資源職業培訓，很難做出專業的人力資源規劃。
三、企業人力資源規劃問題的對策措施
（一）明確企業發展戰略，促進人力資源規劃與企業戰略融合
解決當前人力資源規劃缺失與脫離企業發展實際的主要措施就是要明確企業的發展戰略，強化管理者對人力資源規劃的科學認識，促進人力資源規劃與企業戰略的融合。人力資源規劃的前提是要明晰企業戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源規劃才能有的放矢，才能確保其制定和實施切合企業的發展實際。
（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規劃的支撐平臺
人力資源規劃是一項系統工作。是由決策層、人力資源管理部門、一線經理等協同工作，分工完成的。企業決策層負責人力資源戰略規劃，同時，與一線經理和人力資源部門共同制訂規劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測并做好方案的評價，支持一線部門實施規劃等；一線經理負責人力資源的核心業務，參與決策層和人力資源管理部門工作。因此，完善人力資源規劃的支撐平臺，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。
（三）完善人力資源信息系統
管理者在決策時需要準確、及時了解相關的信息資料。人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業發展走向，洞察整個行業走勢。因此，建立和完善人力Y源信息系統，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。
（四）加強企業人力資源管理隊伍的培養
人力資源規劃對從業人員的個人素質、領導能力和學習能力要求都很高。因此，加強培養高層次、高素質的中小企業人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業素質成為人力資源規劃成敗的關鍵。企業要通過對人力資源規劃從業人員的系統培訓，提高他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能及工作預見性。
（五）制定靈活多變、動態有序、具有前瞻性的彈性人力資源規劃
所謂彈性人力資源規劃，就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，并做出配套的培訓計劃，使企業在面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。人力資源規劃必須保持一定的彈性，對人力資源管理活動有前瞻性、方向性和預見，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展.
總之，人力資源規劃是一個遵循企業戰略目標，量化分析現有人力基礎與企業目標水平的差異，綜合考慮內外部環境，從而明確如何調整人員配置，以服務于企業發展的分析過程。在具體規劃制定和實施過程中，企業一定要在總體戰略指導下，按照規劃目標進行深入細致的調研，科學制定有效實施，促進企業戰略目標的實現。
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21世紀社會是知識與科技時代，科技戰略與人才戰略已成為現代企業提高綜合管理水平和增強核心競爭力的重要手段，更是實現整體戰略目標的基礎條件。人力資源規劃作為現代企業管理中的一種勞動力管理方式，能夠將企業的戰略目標量化地轉為人力管理方面的具體目標和內容，科學指導人力資源管理工作，合理優化人才結構，從而漸進式地實現戰略目標?？梢?，人力資源規劃在企業發展中具有非常重要的戰略地位，需要各種企業組織提高重視程度，積極發揮“人”的作用。
一、現代企業重視人力資源規劃的重要性
想要了解人力資源規劃對企業發展與成熟的重要性，需要先分析與論述人力資源規劃的含義與作用，才能清晰地向企業及其經營者展示人力資源規劃的戰略意義，促使其提高重視程度。
1.人力資源規劃的含義。人力資源規劃以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員未來供需為切入點，全面而系統地組織與設計人力資源管理內容，基本涵蓋了人員晉升、補充規劃、培訓開發、人員調配、薪資規劃等基本人力資源管理工作。同時，在其規劃工程中應當特別注意以下問題：一是要以組織的發展戰略與目標為指導；二是要與組織內外部環境相適應；三是應當制定必要的人力資源管理政策和措施；四是要保證人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，具有長期持續發展和實現員工利益的能力。
2.人力資源規劃在企業發展經營中的作用。第一，人力資源規劃是企業組織發展戰略的重要組成部分，也是實現組織戰略目標的重要保證；第二，能夠幫助企業合理、科學地分析人力資源供給和需求之間的關系，進而制定各種與之相關的規劃滿足企業對人力資源的需求；第三，人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，通過制定的各種規劃能夠為其管理活動提供可靠的信息和依據，從而使管理活動有序化；第四，通過人力資源規劃能夠滿足員工的個人需求，促使員工產生良好的工作積極性和工作潛能，從而促進個人業績和目標的實現，為企業創造更多的經濟效益；第五，人力資源規劃有利于幫組企業檢測人力資源成本投入情況及其帶來的經濟效益，結合實際營運需求合理地控制其成本投入。
二、人力資源規劃與戰略目標之間相互作用的關系
企業在其發展和成熟的過程中需要確定一個長期的發展戰略目標，并在每個階段需要根據內外部環境的變化情況進行適當地調整，才能最終實現發展戰略目標。而人力資源規劃是為企業提供人力資源，為實現發展戰略目標服務，那么人力資源規劃的制定就需要以企業的戰略目標為出發點和依據，并根據不同階段的戰略目標進行適當的調整，確保企業最終能夠實現發展計劃。下面將以企業的發展過程為例，具體論述人力資源在企業整個發展過程中的重要作用。
在創業階段，人力資源規劃通常主要致力于招聘、選拔某些方面的專業人才，例如策劃、銷售等，其目的是為企業組建一個合理的人力資源結構，便于針對性地去實現某項目標；在發展階段，企業一般需要采用一體化和多元化經營戰略，要求人力資源規劃從招聘轉化為人才結構調整，做到優化人才結構；在成熟階段，人力資源規劃更加注重保持企業人才結構穩定，加強員工培訓以形成某一領域的競爭優勢，提高核心競爭力。當然，一個企業不可能長久地保持良好的經營狀態，有可能出現衰退期，而衰退期間內一項非常重要的工作就是裁員。這種情況下就需要客觀分析企業經營發展的需求，綜合考慮每個員工的工作能力，制定適當的人力資源規劃內容，盡量減少人力資源成本投入和避免發生勞動糾紛事件。
三、人力資源規劃對人力資源管理的指導作用
人力資源管理作為現代企業管理系統的主要組成內容，需要積極發揮其高效、高質的管理能力來合理地優化人才結構配置，這就要求全面發揮人力資源規劃對它的指導作用，做好人才儲備、人才調整及人才穩固等方面的工作。下面將從人力資源管理學角度、人員供給與配置角度、績效管理和鼓勵機制的角度、勞動關系角度等四個方面分別論述人力資源規劃對人力資源管理活動的指導作用。
1.人力資源管理學角度。從人力資源管理學角度考慮，人力資源管理主要包括工作分析與設計、人力資源規劃、績效管理等內容?？梢?，人力資源規劃是其管理的基礎內容，與人力資源管理的效果有著不可分割的密切關系。沒有人力資源規劃的基礎和指導作用，其管理將可能呈現無序狀態，其管理目標將很難實現。
2.人員供給和配置角度。從人員供給和配置角度考慮，對于一個規模較小的企業來講，倘若出現了勞動力短缺的問題，可以通過臨時招聘、加班等手段來解決；倘若出現了人員冗余的問題，可以通過裁員、延長無薪假期等手段來解決，盡量滿足人力資源供需平衡的需求。對于一個大型企業來講，僅僅通過簡單招聘或裁員等形式來解決人力資源供需不平衡的問題，并不是一個有效的解決方式。通常情況下，一個大型企業的生產經營活動已經逐步走上正軌，企業也處于發展與成熟階段，應當進一步拓展招聘工作的深度，例如加強培訓，為自身發展儲備適量人才。這樣才能為崗位找到專業技術能力強、具有豐富經驗的人，確保企業具有長久的發展能力，維持長久穩定的發展狀態。而這些人力資源管理工作的進行和完成，不能缺少人力資源規劃的作用。現代企業必須充分利用人力資源規劃的作用，盡可能地準確預測出自身發展需要的人力資源數量和質量，做好人才結構配置與優化工作。
3.績效管理和鼓勵機制角度。從績效管理和鼓勵機制角度考慮，更加不能忽視人力資源規劃的指導作用。因為，人力資源規劃是為企業所有階層人員設定績效目標和評定方法的基本依據?？冃Ч芾砗凸膭顧C制作為人力資源管理中非常重要的一個環節，能夠充分滿足員工對個人薪資需求，最大程度地實現個人發展目標。同時，通過適當的鼓勵機制能夠激發員工的工作積極性、主動性和創造性，在增加個人績效的同時也促使公司整體績效的提高?？梢?，人力資源規劃在企業績效管理、員工薪資方面具有十分重要的意義。
4.勞動關系角度。從勞動關系角度考慮，人力資源規劃應當制定一些發展計劃幫助員工設計個人發展計劃，有效地將員工個人目標融入到企業發展戰略目標當中。既有利于挖掘員工的最大工作潛能，促進戰略目標的實現，也有利于員工的自我發展與成長。同時，合理的人力資源規劃能夠減少在解除勞務關系時勞動糾紛事件的發生，既提高經濟效益，也能提高社會效益。
通過本文的分析與論述，我們了解到人力資源規劃是企業制定戰略目標的可靠依據，也是實現戰略目標的有效途徑之一，更是指導著人力資源管理工作，從各個方面解決人力資源問題，推進戰略目標最快得到實現。因此，各個領域內的企業都應當充分認識到人力資源規劃的戰略地位和意義，盡可能地發揮其最大作用。
Abstract: the enterprise human resources management is the foundation of the enterprise management, enterprise strategy management is an important part. This paper analyzes the human resource planning and implementation of the existing problems, and to human resource planning and implementation simply discussed.
Keywords: human resources; Planning and implementation; principle
中圖分類號：C29文獻標識碼：A文章編號：
引言
隨著經濟體制的逐漸深化和市場化進程不斷加快，企業管理體制中一些深層次問題逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。人力資源管理中存在的一些弊端，導致人力資源在企業中不能發揮作用，阻礙了企業發展，所以我們需要通過對企業的人力管理機制進行研究，并結合人力資源規劃的理論，著重分析了該如何進行人力資源有效的管理、規劃并加以實施。
1 中小型企業的重要性和必要性
人力資源管理在中小型企業中的地位越來越重要，人力資源是企業組織生存發展的命脈，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理。如何尋找人才、留住人才、發展人才，為企業保持強勁的生命力和競爭力，為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持已成為企業面臨的重要課題。
中小型企業要做好人力資源管理必須建立完整的、與企業總體規劃相適應的人力資源規劃。企業的生存和發展經營離不開企業規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源，即人、財、物彼此協調并實現內部供求平衡。由于人是企業內最活躍的因素，因此，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。中小型企業要做好企業人力資源管理就必須建立企業人力資源管理制度。人力資源管理制度是企業運行的物資載體，是企業人力資源管理具體操作的規范，是達到企業戰略目標，實現企業人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。所以，在建立企業人力資源管理制度時，要從企業實際出發，根據企業的業務特點、技術類型、管理協調的需要，充分反映企業組織活動中的規律性，體現企業特點，做到制度規范化。
2 人力資源規劃制定與實施的原則 1.前瞻原則。企業人力資源規劃制定的目標必須明確，其制定與實施的目標必須與企業發展的總目標相符合，必須要有前瞻性，能夠預測未來的組織任務和環境對組織的要求，從而充分利用現有人力資源，預測出和企業發展目標配套的一定數量具備特定技能、知識結構和工作能力的人員。規劃實施要有時間進度表，短期規劃一年內，中期規劃1-3年，長期規劃為3-5年。 2.成長原則。成長原則是指企業在資本積累增加，銷售額增加，企業規模和市場擴大的情況下，職工隊伍素質必定需要不斷提高和完善，在企業成長的同時人員綜合素質也不斷成長適應企業發展。 3.持續原則。企業人力資源規劃應該以保持企業的永久生命力和發展潛力為目的，為保證企業可持續增長，現代企業人力資源規劃必須具有長遠的、相對穩定的目標，從企業發展大局出發，可持續地致力于勞資協調、人才培養等工作。 4.適應原則。企業人力資源規劃必須充分考慮企業內外部環境的變化，才能適應企業對人才的需要，真正做到為企業發展的目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該隨時補充、完善和調整，對可能出現的風險和變化有應對策略。 5.雙贏原則。人力資源規劃的最終目的是使企業和員工都得到發展，取得預期目標。人力資源規劃不僅要面向企業規劃，而且要面向員工規劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業的員工實現長期利益的規劃，一定是能夠使企業和員工共同受益的規劃。 6.安定原則。安定原則要求現代企業的人力資源規劃應該以企業的穩定發展為其管理的前提和基礎，在不斷提高工作效率的同時，保證企業方方面面的穩定，使現代企業人力資源的積極性得到充分的激發。
3 企業在人力資源規劃實與施方面存在的問題 企業在人力資源規劃實施方面往往出現很多問題，導致人力資源規劃不能有效的服務于企業戰略，主要表現在以下幾個方面： 1.人力資源規劃沒有得到重視。企業人力資源規劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個規劃的制定和實施控制體系，在執行中僅僅滿足于企業短期員工需求計劃的招聘與錄用，整個企業人力資源工作的統籌考慮不足，因而導致企業人員配置不合理，員工技能結構出現斷層等諸多問題。 2.人力資源規劃流于形式，不夠務實。人力資源規劃流于形式，只在滿足企業的文件建設或匯報材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實到實處，其規劃實用性值得商榷。 3.人力資源規劃不具備系統性。人力資源規劃只體現崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、培訓與開發、員工發展管理、能力評估等方面沒有得到體現和整合，與企業工作分析和崗位說明書的聯系不夠緊密，不能真正發揮規劃的作用。 4.人力資源規劃缺乏執行力。人力資源規劃制定后，相關的人力資源管理計劃，人力資源開發計劃和人力資源規劃的實施與控制得不到貫徹，執行力不夠，導致人力資源管理工作滯后，企業人員冗余，團隊缺乏活力，人才流失嚴重，人員結構缺乏科學配置等問題。
4 人力資源規劃與實施 人力資源規劃好壞與否，關鍵在于人力資源規劃的制定和落實，整個人力資源規劃應在結合企業發展戰略的基礎上，經過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關的政策和實施計劃以指導規劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規劃制定后，企業要對人力資源規劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應企業的發展。而在人力資源規劃確定后，人力資源規劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規劃的實施就是人力資源規劃制定后到人力資源規劃完成之間的過程，包括人力資源規劃中的計劃實施、控制和修訂等。實施工作有效與否，直接影響了人力資源規劃的進程。
1.明確職責。人力資源規劃戰略管理的主要責任者是企業高層管理者，其職責主要是制定和貫徹人力資源規劃的宗旨、目標、戰略和對策；而中層管理者則負責制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負責執行計劃方案，實現人力資源規劃。因此，要做好人力資源規劃必須得到企業高層領導的支持和貫徹，并且明確其職責，才能有效的推動企業人力資源規劃的實施。 2.目標分解。計劃沒有了執行，一個優秀的人力資源規劃書變得一文不值，人力資源規劃確定后，應制定相應的實施計劃和控制標準，并對其進行分解，并將分解目標轉達落實到位，讓企業各部門、員工都能明確自身在整個規劃中的地位、任務和職責，使企業和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結構（包括組織設計、人員有效配置等）以及工作任務。同時制定出相應的工作要求，確定相關的政策。 3.構建人力資源規劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規劃的實施，是整個規劃實施控制和評價工作業績的具體標準，也是人力資源規劃實施的依據，總體服務于人力資源發展戰略。計劃可以制作成網絡進度圖控制規劃實施進度，編制具體實施計劃，協助和督促相關部門實施。 4.人力資源規劃的控制。人力資源規劃的控制，要隨著企業發展變化適時調整，動態管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業內外環境的變化，適時跟進和調整人力資源規劃；2、對規劃實施進行評價，比較其實施的進度和結果與計劃的差距；3、解決人力資源規劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。
結束語
綜上所述，人力資源規劃是一個遵循企業戰略目標，量化分析現有人力基礎與企業目標水平的差異，綜合考慮內外部環境，從而明確如何調整人員配置，以服務于企業發展的分析過程。這種分析過程將幫助企業實現從簡單的人員總量控制過渡到理性的結構性分析，從而幫助企業進一步完善人力資源的規劃與管理。
參考文獻
【關鍵詞】
企業管理；人力資源規劃；發展；意義
1 在企業內部實施人力資源規劃的重要意義
1.1 人力資源規劃提供戰略性的企業規劃
企業內部所開展實施的人力資源規劃工作，其根本就是為了對企業今后的發展做出有效推斷，并針對性的部署規劃人力資源，從而確保企業的穩定運營。根據員工的實際需要，以及明確掌握企業今后的發展道路，實施科學縝密的對策，從而實現人才利用效率的最大化。不過從根本上來說，企業的人力資源規劃不僅僅限于對企業人才的需要得到滿足，本質上，是通過實現企業員工的需求來達到企業價值實現的終極目的。
1.2 人力資源規劃有效推動企業的健康運營
企業的人力資源規劃是隨著企業的根本屬性和經濟社會的本質特征而建立起來的對企業的發展具有長期的指導作用的規劃措施，具有靈活性的特點?？茖W的人力資源規劃是對組織的發展戰略、任務以及目標計劃進行合理的制定，在人才后盾的支持下，實現企業的整體規劃。
1.3 企業人力資源規劃有效提升企業的競爭水平
隨著知識經濟的到來，企業間競爭的本質其實就是人才資源的較量，一個企業擁有充足的人才資源并且充分挖掘出人才的潛能，是確保企業在日益激烈的市場當中得以生存的關鍵性問題。所以，對于企業而言，在進行人力資源規劃的時候，必須根據企業現有的發展狀況，及未來的發展計劃，對人才進行合理的安排部署，確保人才資源價值的充分體現。從另一個角度來說，在內部實施人力資源管理工作同樣也是企業進行各項決策的有力信息支撐，切實地反映企業的發展和需要。通過人力資源規劃，企業管理者能夠明確掌握那一個位置的那一個員工具備何種水平的能力，這樣一來對于企業整體的發展狀況就有一個較為明確的概念，并最終做出最為合理的決策選擇。
2 企業人力資源規劃工作開展現狀及出現的問題
2.1 觀念薄弱
因為在之前經濟體制的環境中，企業管理理念受到一定限制，在人力資源規劃問題上觀念也相對較為陳舊。從當前的情況來看，很多的企業，在發展過程中將大量的精力都擋在了眼前利益的追求上，對于人力資源的規劃問題并沒有一個清晰的概念及正確的認識。所以在進行人力資源規劃的時候，經常會出現不重視的情況。
2.2 相關體系不健全
企業的有效管理是建立在合理的人力規劃的基礎上的，在發揮人力資源的最大效用上，促進企業的科學發展，通過創新型道路的選擇和高技術人力資源的雙重推動，贏得企業的長足發展。當前企業人力資源規劃的缺陷著重體現在缺乏一個完善長效的管理機制。首先，人才引進的渠道不全，針對性不夠，一般根據管理者的喜好進行人才引進 ；其次，培訓機制、績效管理和激勵機制缺乏，企業吸收人才而不進行專門的培訓或者培訓力度不夠都是造成人才不能充分發揮潛力的主要原因 。
2.3 凝聚力不夠
當前的人力資源規劃并沒有達到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強，能力不強、缺乏上進心、職業道德水平不高的企業人員都對企業的人力資源規劃造成障礙。同時沒有充分利用企業文化的凝聚作用，在部分企業管理中，企業文化還沒有得到應有的重視，企業員工缺乏一致的企業價值觀，對企業的信任度和滿意度不高。
3 企業實施人力資源規劃工作的對策
通過上述的分析及探究，我們明確了人力資源規劃對于企業發展的價值意義，同時也看到了當前企業人力資源規劃過程中所體現出的問題。所以，必須針對性的實施應對策略，確保人才資源利用效率的最大化。
3.1 扭轉傳統的人力資源管理理念
要想有效實施人力資源規劃，首先就要從觀念上加以改變，要明確人力資源對于企業發展的意義，將人力資源規劃放在企業管理工作的重要位置。當前的市場競爭，已經逐漸的演變成為企業內部所具備人才資源的對抗，只有確保充足的人才儲備，才能有與對手抗衡的資本，才能夠在激烈的競爭中得以生存。因此，企業必須對這一問題給予足夠的注重，將其做為企業發展的首要任務，確保人才價值的充分挖掘，人力資源利用效率的最大化。
3.2 建立并健全企業內部的人力資源相關體系
在企業內部，建設并完善人力資源相關體系是人力資源合理規劃得以實現的重要保障，它能夠讓企業內部人力資源每一環節的工作開展都有據可循，提升規范化程度，將人力資源價值充分開發，使人才的利用效率最大化。將責任進行分解，對各單位、各部門進行績效考核，提拔有實力的人才，并充分挖掘其潛在的能力。
3.3 增進企業內部的凝聚力水平
借助企業內部的文化特色來增進企業內部的凝聚力水平，是人力資源規劃工作中十分重要的一個環節，對于人力資源價值的體現具有關鍵性的影響意義。眾所周知，在企業的發展與運作當中，會不斷汲取并累積先進的精神及觀念，逐漸的就形成了企業所特有的文化。這是對于企業而言，是十分重要的一筆虛擬財富，能夠對日常工作中，員工的價值觀，及工作心態帶來有效的指引作用。因此，借助企業長期以來累計形成的特有文化，潛移默化中完成對人力資源科學規劃的指引工作，這將是企業今后發展的重要方向。
4 結束語
綜上所述，在當前經濟快速發展，市場競爭日趨白熱化的形勢下，具有充足的人才儲備以及對人力資源進行合理的規劃，使人才價值得以充分體現，這將是未來企業發展的重要問題，能夠有效推動企業的生存與發展。從現有的企業人力資源規劃狀況來看，依然存在很多問題，需要進一步的解決與完善。必須在企業內部科學的發展觀念，明確人力資源規劃對于企業的價值所在，采取科學的措施，從而確保企業更加健康穩定的發展。
【參考文獻】
2、水電行業企業的人力資源規劃現狀
2.1因循守舊，觀念更新慢
水電行業企業大部分經歷了事業單位轉企業的過程，在很長一段時期內采用計劃經濟的運行模式，受計劃經濟的影響深刻，其人力資源規劃管理仍然沿用傳統的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉變，簡單地認為人力資源規劃就是一種進新員工的計劃表。
2.2缺乏創新，制度保障不完善
目前，水電行業企業大都存在人力資源管理體系效率不高、相關制度沒有完善、缺乏實現高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。很多水電行業企業沒有人力資源規劃，缺少崗位測評體系、工作績效測評體系、科學系統的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴重影響人力資源規劃的各項目標的實現。一些水電行業企業甚至根本不重視人力資源管理，認為可有可無，導致人力資源規劃的相關職能收縮，使人力資源規劃形式化、邊緣化。
2.3資源匱乏，人才流失嚴重
目前，水電行業企業技術人才的流動性逐漸加大。雖然說人才流動有利于人才資源配置進一步趨向合理，但是從實際工作上來說，人才的流動使得大部分水電行業企業人才流失嚴重，企業所需的管理技術人員缺乏，影響了企業的生產經營。由于部分水電行業企業對人力資源規劃的不夠重視，使得相應的人才計劃跟不上生產的需要，人才成長滯后，缺乏熟練的技術工人，更缺乏技術骨干。有勞動能力的正式職工逐年遞減，造成項目管理人員短缺的局面。
3、加強水電行業企業的人力資源規劃的建議
任何企業的發展都需要人力資源的充分保證，水電行業企業也不例外。應當說，加強水電行業企業的人力資源規劃的實施，對于企業的良性發展以及人力資源管理的有效運轉具有非常重要的作用。水電行業企業要發展，要提升自身的核心競爭力首先要改善人力資源規劃，因此加強水電行業企業的人力資源規劃要做到：
（1）加強人力資源的戰略地位,提升人力資源管理的戰略作用，完善企業組織架構,設置專職的人力資源部門，發揮人力資源管理的計劃、組織、監督、激勵、協調和控制等職能；
（2）制定人力資源規劃技術以及考評技術。考評技術設計的關鍵在于標準的確定,要根據水電行業企業自身的特點,設計出適合本行業企業實際的考評指標實施考評。同時,將考評結果與使用結合起來,有效地提高績效水平,激發員工的積極性。
（3）重點向本行業企業中、高層領導灌輸現代人力資源意識,使他們明確人力資源規劃的重要性,關系到企業整體的管理水平和績效水平,影響到企業整體戰略的實現。
（4）加強人力資源管理基礎工作,重點加強崗位分析和人才測評工作。通過對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解，實現企業的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置。
